In questo articolo analizzeremo i rischi connessi ad attività illecite come quella di interposizione di manodopera fittizia.
Il mercato del lavoro in Italia richiede alle aziende di avere soluzioni sempre più differenziate per l’assunzione di uno o più professionisti. In particolare si sono rivelati molto preziosi gli strumenti che rendono più elastico questo aspetto attraverso soluzioni sempre più agili di lavoro e contratti flessibili.
Il diritto prevede alcune fattispecie di interposizione di manodopera: l’appalto, il distacco e la somministrazione autorizzata rappresentano le uniche tre ipotesi espressamente previste e disciplinate dal nostro ordinamento per mezzo delle quali si può verificare una dissociazione fra il datore di lavoro titolare e il soggetto utilizzatore / fruitore della prestazione lavorativa.
Vediamo questi tre istituti nello specifico prestando maggiore attenzione ai casi di interposizione fittizia di manodopera.
Interposizione di manodopera: l’appalto fittizio, irregolare, illecito
L’appalto è regolato dall’art. 1655 del Codice Civile e, in questo caso, consiste nella presa in carico da parte della società appaltatrice della realizzazione di un determinato servizio (es. pulizie o edilizia); quello che caratterizza questo tipo di interposizione di manodopera è il fatto che non ci può essere commistione tra le risorse inviate dalla società appaltatrice e personale dell’azienda utilizzatrice, infatti alcuni dei problemi che comporta l’utilizzo di questo strumento è dato proprio dalla difficoltà, in alcuni frangenti di rispettare questo precetto.
Per chi volesse approfondire gli aspetti legati a questa formula consigliamo la lettura dell’articolo dedicato a tutti gli aspetti del contratto appalto di servizi.
Interposizione manodopera e distacco non genuino
Il secondo istituto giuridico che ammette, sotto il rispetto di determinate condizioni, la dissociazione fra il titolare del rapporto di lavoro e il beneficiario della prestazione del lavoratore è il distacco, disciplinato dall’articolo 30, D.Lgs. n. 276/2003.
Tramite questo strumento il lavoratore dipendente viene temporaneamente inviato a svolgere la propria prestazione presso un altro datore di lavoro (soggetto distaccatario) il quale, pur non titolare del rapporto, utilizza la prestazione del soggetto distaccato inserendolo a pieno titolo nella propria organizzazione.
La condizione cardine per la liceità del distacco è l’esistenza di uno specifico interesse da parte del soggetto distaccante nel dare vita ad una simile operazione, apparentemente realizzata ad esclusivo vantaggio del distaccatario; la presenza dell’interesse specifico rende però lecita l’operazione purché esso (l’interesse) sia rilevante, specifico, persistente e concreto.
La mancanza di un interesse configura l’illiceità del distacco, ovvero una somministrazione di manodopera senza autorizzazione, in presenza della quale gli ispettori intervengono irrogando le sanzioni amministrative.
La somministrazione illecita o irregolare
L’ultimo strumento, di cui parliamo spesso, è quello della somministrazione di lavoro. Esso si caratterizza per la presenza di due contratti:
- L’accordo economico tra l’Agenzia per il Lavoro e l’azienda utilizzatrice;
- Il contratto di somministrazione lavoro tra agenzia e lavoratore.
Per poter svolgere questo tipo di attività sono previste una serie di condizioni e di requisiti che si sostanziano nel possesso di adeguata struttura organizzativa, solidità finanziaria da parte del soggetto autorizzato.
In buona sostanza, la condizione di liceità è assai evidente: l’occupazione di un lavoratore deve avvenire nel rispetto di tutte le condizioni economico-normative obbligatorie, in modo che al lavoratore somministrato non possa essere recato alcun danno derivante dalla semplice circostanza di non essere stato assunto direttamente dal soggetto utilizzatore ma dall’intermediario.
La retribuzione, la contribuzione e la sicurezza sociale garantite al lavoratore somministrato dovevano (e devono) essere le medesime applicate al suo collega già dipendente dall’impresa utilizzatrice.
È proprio la violazione di questi principi di eguaglianza fra i lavoratori nell’ambito delle garanzie previste dall’ordinamento che genera la somministrazione di lavoro irregolare e il guadagno illecito dell’intermediario non autorizzato.
Interposizione fittizia manodopera e interposizione fraudolenta
Esiste la possibilità che le tre figure contrattuali sopra esposte (l’appalto, il distacco e la somministrazione di manodopera) risultino affette da patologie così rilevanti da comportare non solo l’irregolarità civilistica e amministrativa ma anche l’illiceità penale come reato di somministrazione fraudolenta: ciò avviene quando il negozio giuridico in questione viene posto in essere con la specifica finalità di eludere norme inderogabili di legge o di contratto collettivo applicate al lavoratore.
La fattispecie della somministrazione fraudolenta si caratterizza come reato doloso per l’elemento soggettivo rappresentato dalla partecipazione psicologica dell’utilizzatore e del somministratore, che esprime la consapevolezza dolosa degli stessi psicologicamente orientata da parte dei due soggetti ad eludere il sistema normativo di protezione apprestato dall’ordinamento a favore del lavoratore, rappresentato dalle norme inderogabili di legge o di contratto collettivo (c.d. dolo specifico).
Elemento caratterizzante della fraudolenza è dunque la piena coscienza di chi agisce, con la volontà di porre in essere l’operazione vietata al fine di eludere il sistema legale o contrattuale posto a protezione del lavoratore.
Come muoversi in sicurezza e nella legalità
Per evitare di incorrere in problemi e sanzioni è importante muoversi con criterio. In particolare per quanto riguarda la fruizione di collaboratori da agenzie di somministrazione lavoro. solo le APL iscritte all’A.N.P.A.L. hanno la possibilità di erogare i servizi sopra descritti nella piena legalità.
Inoltre le aziende utilizzatrici devono sincerarsi che il contratto di somministrazione firmato dal dipendente somministrato riprenda tutte le condizioni legali previste dal CCNL che loro applicano, a pena di illiceità del rapporto stesso.
E’ importante, infine, affidarsi ad un’Agenzia che sappia consigliare la soluzione contrattuale più adatta anche in termini legali (ci sono infatti determinati requisiti che vanno rispettati, ad esempio i dipendenti somministrati non possono superare il 20% dell’organico aziendale).
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